Понятие соц партнерства в сфере труда

Diplom Consult.ru

6. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы и формы.

Понятие: -система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами гос. власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования труд. отношений и иных связанных с ними отношений.

Основной нормативный акт Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Основные принципы: — равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие гос-ва в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями труд. законодат-ва и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы ТП; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольное принятие сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных дог-ров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных дог-ров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных дог-ров, соглашений.

Формы:— коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных дог-ров, соглашений и заключение коллективных дог-ров, соглашений; взаимные консультации по вопросам регулирования труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования труд. законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы ТП; участие работников, их представителей в управлении орг-цией; участие представителей работников и работодателей в разрешении труд. споров.

7. Понятие и содержание коллект. Дог-ра. Порядок его заключения.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в орг-ции и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллект. дог-ра определяются сторонами.

В коллект. дог-р могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: — формы, системы и размеры оплаты труда; — выплата пособий, компенсаций; — механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллект. дог-ром; — занятость, переобучение, условия высвобождения работников; — рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; — улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи; — соблюдение интересов работников при приватизации орг-ции, ведомственного жилья; — экологическая безопасность и охрана здоровья работников на пр-ве; — гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; — оздоровление и отдых работников и членов их семей; — контроль за выполнением коллект. д-ра, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; — отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллект. дог-ра; — др. вопросы, определенные сторонами.

Порядок проведения коллект. переговоров по подготовке, заключению или изменению колл. договора:

1. Предложение о начале коллект. переговоров. Проявить инициативу по проведению коллект. переговоров могут как работники, так и работодатель.

2. Коллективные переговоры. Сроки, место и порядок проведения коллект. переговоров

3. Урегулирование разногласий

4. Подписание коллективного договора

5. Регистрация коллективного договора

Социальное партнерство в сфере трудовых отношений (стр. 1 из 6)

Понятие, формы и основные принципы социального партнерства

В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

В России социальное партнерство выступает как определенного рода амортизатор социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав, реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективных договоров.

Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой, необходимость заключения соглашения о «социальном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать «социальный диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в РФ).

Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.[1]

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ)[2] – первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Универсальными сторонами отношений социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. Соответственно к регулированию данных отношений не применяются нормы раздела 2 ТК РФ. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести соглашение, во-первых, между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, во-вторых, между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.

Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют «отношениями трехсторонними» или «трипартизмом».

Органы государственной власти, органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства: 1) когда они выступают в качестве работодателей или их представителей; 2) в других случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, участие Правительства РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».[3]

Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

ТК РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными принципами социального партнерства являются:

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

– соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

– ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Принципы социального партнерства – это основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в статье 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.[4]

Конвенция МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров»[5] гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда.

Организации как трудящихся, так и работодателей, должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на отношения, опосредующие создание и деятельность организаций или управление ими. В частности, как недопустимое вмешательство квалифицируются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

Обеспечению равноправия сторон социального партнерства служат положения ст. 5 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»,[6] которые не допускают ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами, представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений.[7]

Принципы уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воль соответствующих сторон, основанное на взаимном учете их интересов.

Понятие, система и формы социального партнерства — Конспект лекций по трудовому праву

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, входящих в предмет трудового права. Данное определение включает все виды взаимодействия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти или органами местного самоуправления, в т.ч. и неформальные, не носящие правового характера.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Тест на внимательность Только 5% пользователей набирают 100 баллов. Сколько баллов наберешь ты?

Взаимодействие может проявляться в проведении консультаций, ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Это основные формы социального партнерства. Наряду с ними стороны могут использовать иные способы взаимодействия.

Социальное партнерство в сфере труда включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п.

Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Система социального партнерства включает несколько уровней:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах.

При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура: стороны создают примирительные комиссии, участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки (ст. ст. 398, 401—404 ТК РФ).

Кроме указанных форм, учитывая сложившуюся практику, возможно создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координирующих органов, рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профсоюзных органов и т.д.

Социальное партнерство в сфере труда: понятие, принципы, стороны и значение

Кодекс в ст. 23 указывает: “Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей”. К этому еще надо добавить: “с интересами всего общества, государства” ТК четко указал разницу между сторонами, участниками, формами и органами социального партнерства, определил его формы и понятия представителей работников и представителей работодателей, закрепил принципы социального партнерства (ст. 25-35).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Стороной его может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем.

В отличие от сторон социального партнерства его участниками являются соответствующие органы государственной власти или органы местного самоуправления (трипартизм). Когда такой орган, как ранее указывалось, сам является работодателем, то он также выступает и как сторона социального партнерства. Например, профсоюз шахтеров и Правительство РФ заключали в 1989 г. при забастовках шахтеров соглашения (двупартизм).Органами (а не сторонами) социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В качестве основы социального партнерства законодатель (ст.24 ТК РФ) закрепил 12 основных принципов, которые по своему характеру являются внутриотраслевыми, так как относятся только к институту социального партнерства:

2.Уважение и учет интересов сторон.

3.Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

4.Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

5.Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

[3]

6.Полномочность представителей сторон.

7.Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

8.Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

9.Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств.

10.Обязательность выполнения коллективных договоров.

11.Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

12.Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

15 Формы и уровни социального партнерства в сфере труда.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей

Система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяются:

[1]

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Статьей 27 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены формы, в которых осуществляется социальное партнерство.

К ним относятся:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашении и их заключению;
• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• участия работников, их представителей в управлении организацией;
• участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

16Коллективный договор: понятие, значение и стороны.

Коллективный договор — одна из форм регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Содержание коллективного договора определяют его стороны (ч. 1 ст. 37 ТК РФ). Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники организации в целом или отдельных подразделений (ч. 1 и 4 ст. 40 ТК РФ).

В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Значение коллективного договора для работников очевидно. В нем устанавливаются нормы и размеры гарантий, касающихся трудовых отношений, в дополнение к установленным законом. Однако важен трудовой договор и для работодателя. Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн». Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но в более или менее крупной организации у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

· на предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);

· оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Таким образом, налоговое законодательство поощряет работодателей, заключивших коллективные договоры.

Дата добавления: 2015-05-10 ; Просмотров: 1154 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Статья 23 ТК РФ. Понятие социального партнерства в сфере труда

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Часть вторая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментарии к ст. 23 ТК РФ

1. Социальное партнерство (или, по терминологии МОТ, социальный диалог) — важнейшая часть коллективных трудовых отношений. Исторически первый шаг в использовании этого понятия в международных трудовых нормах был сделан в конце 40-х гг. XX в. путем закрепления в ст. 4 Конвенции N 98 МОТ «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» (1949 г.) положения о поощрении и содействии полному развитию и применению процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров. Данное положение имеет всеобъемлющий характер.

В принятой в начале 50-х гг. XX в. Рекомендации N 91 МОТ «О коллективных договорах» (1951 г.) устанавливается цель заключения, содержание и местоположение коллективных договоров в системе актов, регулирующих отношения между работодателями и работниками.

Коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий найма и условий труда, заключаемое, с одной стороны, работодателем, группой работодателей или организацией работодателей и 1 либо несколькими представительными организациями работников — с другой (подп. 1 п. 2 Рекомендации N 91). Такое определение подразумевает наличие коллективных договоров разных уровней, в том числе отраслевого и регионального. В пользу данного толкования говорит и тот факт, что согласно положениям п. п. 4 и 5 Рекомендации N 91 действие коллективного договора распространяется на работодателей и работников предприятий отрасли или территории.

Индивидуальные трудовые договоры не должны противоречить коллективным договорам. В случае такого противоречия, которое по смыслу положения подп. 1 и 2 п. 3 Рекомендации N 91 ведет к ухудшению положения работника, должны применяться соответствующие положения коллективных договоров. Напротив, если положения трудового договора более благоприятны для работника, то они не считаются противоречащими коллективному договору.

2. Международно-правовые нормы о месте и значении коллективно-переговорного метода регулирования трудовых отношений закреплены в Конвенции N 154 МОТ «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) и сопровождающей ее Рекомендации N 163. В ст. 2 названной Конвенции дается определение понятия «коллективные переговоры», которое означает переговоры, проводимые «между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников, с другой стороны, в целях: (a) определения условий труда и занятости; и (или) (b) регулирования отношений между работодателями и работниками; и (или) (c) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников». Таким образом, коллективные переговоры понимаются широко как процесс совместного на разных уровнях участия работников и работодателей или их представителей в определении условий труда, найма и характера отношений между организациями социальных партнеров.

Рекомендация N 163 МОТ «О содействии коллективным переговорам» устанавливает порядок определения организаций, пользующихся правом на ведение коллективных переговоров применительно к разным уровням, — отдельное предприятие, отрасль, регион, вся страна.

Все участвующие в переговорах стороны должны иметь доступ к информации, необходимой для их компетентного ведения.

Порядок ведения коллективных переговоров устанавливается сторонами. При этом государству отводится роль содействующей коллективным переговорам инстанции. Однако государство также должно проводить предварительные консультации и, когда это возможно, заключать соответствующие соглашения с организациями работодателей и работников.

Среди мер содействия коллективным переговорам должны быть, согласно ст. 5 Конвенции N 154, и такие, которые поощряют разработку процедуры ведения коллективных переговоров.

Социальное партнерство в сфере труда: понятие, значение, формы.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).

Тест на внимательность Только 5% пользователей набирают 100 баллов. Сколько баллов наберешь ты?

Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.

Формами социального партнерства являются:

♦ взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;

♦ участие работников и их представителей в управлении организацией;

♦ участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом) на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых

отношений, членами которой являются представители общероссийского объединения профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ. Деятельность ее регулируется Законом РФ от 1 мая 1999 г.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.

Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения

Глава 3. Социальное партнерство в сфере труда. Общие положения

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть вторая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

[2]

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 26. Уровни социального партнерства

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Статья 27. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ТРУДА ДЛЯ ОБЩЕСТВА

студент 4 курса, кафедра Государственного и муниципального управления СКФУ,

канд. экон. наук, доцент, кафедра Государственного и муниципального управления, СКФУ,

Механизм под названием «социальное партнерство» сформировался во второй половине XIX — XX вв. Его возникновение связано с ростом числа наемных работников и обострением классовых противоречий в буржуазном обществе в результате развития индустриализации.

Во время индустриализации в ряде стран мира появились политические партии, профессиональные и депутатские объединения, группы интересов, рабочие клубы. Кроме радикальных течений в Европе (к примеру, партия большевиков в России), призывавших в начале XX века к революционной смене буржуазного строя, существовали и партии мира, выступавшие за эволюционное развитие общества, которое представлялось им как результат социального партнерства [2].

На данный момент социальное партнерство в трудовой сфере широко распространено в мировой практике и устанавливается в России.

Исследование данного явления, его определения, сущности и значения для общества актуально в наше время, потому что позволяет понимать систему взаимодействия между работниками и работодателями в современном развитом обществе и совершенствовать ее.

Начнем с того, что социальное партнерство — механизм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства.

Более точное определение понятия социального партнерства в сфере труда закреплено в статье 23 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Согласно данной статье: «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1].

А статья 24 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень основных принципов социального партнерства. Согласно данной статье в социальном партнерстве в сфере труда в Российской Федерации:

• стороны равноправны;
• интересы сторон уважаются и учитываются;
• стороны заинтересованы в участии в договорных отношениях;
• государство на демократической основе содействует укреплению и развитию социального партнерства;
• стороны и их представители соблюдают трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
• представители сторон полномочны;
• стороны обладают свободой выбора при обсуждении вопросов, которые входят в сферу труда;
• стороны добровольно принимают на себя обязательства;
• обязательства, принимаемые на себя сторонами, реальны;
• выполнение коллективных договоров и соглашений обязательно;
• за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений осуществляется контроль;
• стороны и их представители несут ответственность за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [1].

Изучение данных принципов позволяет намного лучше понять явление под названием «социальное партнерство».

В чем же заключается сущность социального партнерства в сфере труда?

Социальное партнерство представляет собой один из наиболее рациональных путей предотвращения и устранения конфликтов в обществе, в основе которого лежит сотрудничество. Ведь интересы работников, работодателей и государства могут совпадать, а могут быть противоположными, что нередко и приводит к весьма серьезным социальным конфликтам.

Представителями интересов работников в системе социального партнерства, как правило, являются профсоюзы, а интересов работодателей — союзы предпринимателей. В трипартистском варианте системы социального партнерства в процессе согласования интересов принимает участие и государство, которое в то же время выступает и гарантом выполнения принятых соглашений.

Согласование интересов является результатом переговорного процесса. В ходе него стороны приходят к соглашению на счет условий труда и его оплаты, социальных гарантий работников и их ролей в деятельности предприятия. Таким образом, к объектам отношений социального партнерства обычно относят уровень доходов, условия труда, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведенной продукции.

Основной же целью отношений социального партнерства можно считать принятие во внимание и согласованность интересов его сторон. Применение и развитие системы социального партнерства позволяет достигнуть относительный баланс интересов работников и работодателей, компромисс, ведет к согласию в обществе. Оно создает возможность сочетать экономическую эффективность и социальную справедливость.

Необходимость существования института социального партнерства обусловлена тем, что наемные работники и работодатели не могут реализовать свои интересы без взаимодействия друг с другом. Если они не объединятся в процессе производства, то работодатель не сможет получить прибыль, а работники — средства для жизни. При этом субъектов соединяет общий интерес. Но одновременно у них разные роли и функции. Поэтому возникают существенные различия в их положении и личных (групповых) интересах, которые могут превратиться в серьезные противоречия и даже вооруженные конфликты. Именно здесь и появляется осознание необходимости обеспечения оптимально возможной сбалансированности интересов субъектов, т. е. использования механизма социального партнерства.

Социальное партнерство обладает существенным потенциалом, который может быть использован не только в сфере труда, но и других сферах жизнедеятельности, об этом свидетельствует интерес к данному явлению со стороны представителей различных научных направлений [4].

В чем же заключается влияние социального партнерства на развитие и благосостояние общества?

При применении механизма социального партнерства в государствах наблюдается положительный эффект, который заключается в отсутствии серьезных общественных потрясений, а прежде всего в социально-трудовой сфере, на протяжении длительного времени.

В странах, в которых реализуются принципы социального партнерства, происходит стабильное социально-экономическое развитие при наличии политической стабильности, противоречия решаются мирным путем и повышается уровень жизни населения, поэтому в становлении и развитии системы социального партнерства заинтересованы все социальные группы и государство в целом [3].

В настоящее время механизм социального партнерства все чаще применяют в регулировании разнообразных общественных отношений, выходя за рамки социально-трудовой сферы.

Таким образом, «Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1]. Сущностью социального партнерства в сфере труда является то, что оно представляет собой один из наиболее рациональных путей предотвращения и устранения конфликтов в обществе, в основе которого лежит сотрудничество. При применении механизма социального партнерства в странах наблюдается положительный эффект, который заключается в стабильном социально-экономическом развитии при наличии политической стабильности, решении противоречий мирным путем и повышении уровня жизни населения.

Источники

1. 
   Тарский, А. Введение в логику и методологию дедуктивных наук / А. Тарский. — М.: [не указано], 2014. — 694 c.
2. 
   Торвальд, Ю. Век криминалистики; М.: Прогресс, 2011. — 325 c.
3. 
   Ганапольский, М.Ю. Правосудие для дураков, или Самые невероятные судебные иски и решения / М.Ю. Ганапольский. — М.: Астрель, АСТ, 2014. — 972 c.
4. Мачин, И. Ф. История политических и правовых учений. Учебное пособие для прикладного бакалавриата / И.Ф. Мачин. — М.: Юрайт, 2016. — 220 c.
5. Попова А. В. Международное частное право; Питер — Москва, 2010. — 192 c.