Понятие материального стимулирования персонала

Главное по теме: "Понятие материального стимулирования персонала" с точки зрения профессионалов. По всем возникшим вопросам просьба обращаться к дежурному юристу.

Стимулирование персонала

Автор: Андрей Нестеров ✔ 27.07.2018

Нестеров А.К. Стимулирование персонала // Энциклопедия Нестеровых

В современных условиях развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из ключевых ресурсов является персонал предприятия. В связи с этим повышенное значение имеют различные механизмы стимулирования персонала, на которых должна базироваться работа по управлению трудовыми ресурсами предприятия.

Понятие стимулирования персонала

Следует принципиально разделять понятия мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Стимулирование труда персонала

Это внутренние мотивы человека, определяемые его потребностями и побуждающие его к определенной деятельности.

Это все внешние воздействия, которые оказывают влияние на работника предприятия с целью побудить его выполнять поставленные задачи.

Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой единый комплекс методов и способов влияния на персонал организации

Комплекс внутренних и внешних мотивов, которые побуждают к деятельности.

Внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания.

Необходимы четкие ориентиры для выбора мотивов персонала, которые руководство предприятия может использовать для повышения результативности труда персонала.

Выбор форм и конкретных методов стимулирования персонала опирается на специфику потребностей работников, адекватным образом повышая эффективность труда.

Таким образом, стимулирование труда персонала является важной составной частью системы мотивации на предприятии. Оно опирается на стремление человека реализовать себя в своей работе и результатах труда. При наличии такой возможности работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду – высокими. Соответственно, стимулирование персонала должно затрагивать важные для работников интересы, давать им шанс самореализации в процессе трудовой деятельности.

Персонал – это рабочая сила предприятия, которая определяется совокупностью физических и умственных способностей людей, составляющих персонал предприятия, и их способность к труду. Это делает трудовые ресурсы одним из факторов производства, без которого невозможно функционирование ни одного экономического агента, а также от него зависит эффективность производственной и коммерческой деятельности предприятия.

В процессе динамичного развития российской национальной экономической системы происходят изменения в экономической деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности. Одним из ключевых вопросов в этой связи выступает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, так как в современных организациях финансово-экономическая результативность хозяйственной деятельности в значительной степени зависит от рационального использования работы и результатов труда персонала предприятия.

Определенной проблемой в исследуемой области выступает тот факт, что четкого и общепризнанного определения понятия стимулирования труда персонала не существует. Рассмотрим основные подходы.

Понятие стимулирования труда

Стимулирование персонала – это побуждение к активной деятельности членов трудового коллектива, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Представляется, что такой подход достаточно узко характеризует сущность стимулирования персонала. Следует отметить, что поведение человека всегда чем-либо мотивировано, поэтому содержание стимулирования персонала должно отражать используемые возможности, с помощью которых осуществляется воздействие на трудовой коллектив.

Стимулирование труда персонала – комплексное применение различных стимулов по отношению к конкретным людям или группе людей, являющихся сотрудниками предприятия, с целью более эффективного использования их трудовых возможностей, стараний, целеустремленности для решения задач, стоящих перед организацией

Это развернутый подход, который сконцентрирован на конечной цели стимулирования. Однако, следует отметить недостаточную объективность данного подхода, обусловленную отсутствием конкретизации применяемых мер воздействия, составляющих основу стимулирования персонала.

Стимулирование персонала подразумевает использование совокупности методов, направленных на повышение эффективности труда работников предприятия

Это интересная трактовка. Конечной целью стимулирования персонала является рост эффективности труда на предприятии. Однако представляется безусловной необходимость формализации используемых форм стимулирования.

Следует отметить, что сторонники рассмотренных подходов, так или иначе, сходятся в том, что под стимулированием персонала понимаются активные движущие силы, определяющие поведение сотрудников предприятия, несмотря на разные точки зрения. Однако, предлагаемые ими трактовки стимулирования персонала лишь указывают на то, что оно является результатом внешнего побуждения к деятельности, но не раскрывают каким образом это воздействие осуществляется.

Система стимулирования персонала в организации, представляет собой, по сути, квинтэссенцию совокупности различных вознаграждений, имеющих материальный и нематериальный характер. Поэтому представляется объективным такое понимание стимулирования труда:

Стимулирование персонала включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать, и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на увеличение эффективности трудовой деятельности наемного работника и его вклад в выполнение стоящих перед организацией экономических, организационных и производственных задач.

Данный подход представляется наиболее объективным, так как позволяет конкретизировать цель стимулирования персонала и обозначает границы возможных для применения методов и форм стимулирования.

Ключевым аспектом стимулирования персонала является то, что оно определяется целями бизнеса организации и задачами, которые поставлены перед компанией, и взаимосвязью производственной, экономической, финансовой и другими системами, определяющими функционирование организации.

Содержание стимулирования персонала

Сущность стимулирования персонала на предприятии проявляется через используемые компоненты, имеющие компенсационную или некомпенсационную природу. Компенсационные компоненты стимулирования персонала включают в себя различные монетарные и материальные вознаграждения, включая денежные и эквивалентные им формы поощрения, и товары и услуги, которые могут быть использованы вместо денежной формы поощрения персонала. Все иные вознаграждения образуют совокупность некомпенсационных компонентов стимулирования персонала.

Компоненты стимулирования персонала

Очевидно, что компоненты стимулирования персонала должны применяться на основе реализации комбинированного подхода, дополняя друг друга. Вместе с тем стимулирование должно учитывать ряд принципиальных аспектов, обеспечивающих повышение эффективности труда персонала.

  1. Стимулирование персонала является эффективным только в том случае, если сотрудники ощущают признание своего вклада в результаты работы или обладают заслуженным статусом. Выражение данного принципа может проявляться как в денежной форме в виде премий, так и виде участия в престижных конгрессах, важных переговорах, поездках за рубеж, неординарного обозначения должности. Все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и партнеров организации.
  2. Денежные поощрения должны носить неожиданный, нерегулярный характер, а нематериальные поощрения должны быть системными и стабильными. Это обусловлено тем, что регулярные, прогнозируемые денежные выплаты неизменно будут восприниматься сотрудниками как часть заработной платы, теряя в результате свою эффективность. Поощрения нематериального характера оказывают обратное действие, так как постоянство в данном случае повышает их значимость для персонала.
  3. Стимулирование персонала должно быть организовано таким образом, чтобы на полезные действия сотрудников обеспечивалась незамедлительная реакция. В результате, члены трудового коллектива осознают, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Типовые элементы стимулирования персонала:

  • повышение в должности,
  • расширение полномочий,
  • устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
  • материальная премия с указанием «за что»,
  • страхование жизни и здоровья,
  • оплата медицинских услуг,
  • внеочередной оплачиваемый отпуск,
  • оплата мелких личных расходов и прочие.

Кроме того, в ряде организаций распространено применение индивидуальных пакетов стимулирующих мер, носящих нестандартный, адресный характер и ориентированных на конкретного сотрудника.

В современных условиях, основными компонентами систем стимулирования персонала выступают следующие элементы:

  1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей –осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, которые каждая компания устанавливает самостоятельно.
  2. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников – осуществляются в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, постоянные занятия спортом за отсутствие пропусков по болезни и т.п.
  3. Индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными профессиональными навыками.
  4. Социальные выплаты – льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников.

Заинтересованность работников в эффективной работе увеличивается в случае применения мер, направленных на стимулирование персонала, что приводит к сокращению текучести кадров, росту производительности труда, что, в конечном итоге ведет к росту прибыльности предприятия. Система стимулирования в организации должна опираться на комбинированное использование компенсационных и некомпенсационных компонентов.

Мотивация и стимулирование работников

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» — «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация – разные понятия! Мотив – побуждение, мотивация – процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

1) Содержательные теории мотивации – в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.). Про содержательные теории читаем здесь →

2) Процессуальные теории мотивации – изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про процессуальные теории читаем здесь →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

  • биологические и духовные;
  • внешние и внутренние;
  • личностные и общественные;
  • кратковременные и устойчивые;
  • осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

  • мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
  • мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
  • мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
  • мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
  • мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
  • мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

[2]


This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Доска почета — один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников:

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы – очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» — металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив – внутренняя побуждающая сила, стимул – всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:

  • заработная плата;
  • премии и надбавки;
  • компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот):

  • путевки в санатории;
  • медицинская помощь и страхование;
  • оплата обучения;
  • предоставление служебного жилья;
  • оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

  • возможность карьерного роста;
  • престижность работы;
  • общение в коллективе.


  • уважение за профессионализм;
  • почетные грамоты, дипломы и звания.

  • возможность самореализации и саморазвития;
  • креативная и интересная работа.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:

1. Доступность – стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность – вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость – стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов – нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий – нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает:

1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание. Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство – все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

[3]

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация – процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные – рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные – изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

Видео (кликните для воспроизведения).

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования:

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:

© Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.

Пригодилась статья? Поделитесь с друзьями:

Библиографическая запись для цитирования статьи по ГОСТ Р 7.0.5-2008:
Галяутдинов Р.Р. Мотивация и стимулирование работников // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/motivaciya-i-stimulirovanie (дата обращения: 09.12.2019).

Нашли опечатку? Помогите сделать статью лучше! Выделите орфографическую ошибку мышью и нажмите Ctrl+Enter.

ФОРМУЛЫ —>
ТЕРМИНЫ —>
БУХУЧЕТ —>
НАЛОГИ —>
СТАТИСТИКА —>
БИОГРАФИИ —>
ЗАДАЧИ —>
ENGLISH —>

ГАЛЯУТДИНОВ
Руслан Рамилевич

старший преподаватель экономических дисциплин (маркетинг, логистика, рынок ценных бумаг). подробнее

    Типы рыночных структур: совершенная конкуренция, монополистическая конкуренция, олигополия и монополия

Научная электронная библиотека

Дейнека А. В., Жуков Б. М.,

14.2. Методы стимулирования труда

Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

  • — деньги;
  • — уважение;
  • — самоутверждение;
  • — чувство принадлежности к организации;
  • — приятная рабочая обстановка;
  • — похвала;
  • — гибкий график работы;
  • — осознание себя членом команды;
  • — возможность внесения идей и предложений;
  • — возможность учиться;
  • — карьера;
  • — товарищеские отношения;
  • — признание заслуг;
  • — вознаграждение;
  • — возможность работать дома;
  • — независимость;
  • — премии;
  • — творческая атмосфера;
  • — благодарность за сверхурочную работу;
  • — чувство уверенности в работе;
  • — сотрудничество с другими людьми;
  • — устоявшийся рабочий процесс;
  • — доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость — это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, — премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России — один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

•2. Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

•3. Опишите процессуальные теории мотивации.

[1]

•4. В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

•5. Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?

•6. Дайте определение стимула к труду?

•7. Перечислите общие стимулы, побуждающие человека лучше работать.

•8. Что относятся к материальным методам стимулирования труда?

•9. Что относится к нематериальным методам стимулирования труда?

Формы стимулирования труда

Автор: Андрей Нестеров ✔ 27.07.2018

Нестеров А.К. Формы стимулирования труда // Энциклопедия Нестеровых

Стимулирование труда, представляя собой формализованный способ вознаграждения работников за участие в производственной деятельности, основано на сопоставлении эффективности труда и его фактических результатов. При этом в зависимости от применяемой формы стимулирования труда персонала предприятие достигает принципиально разных результатов.

Две основные формы стимулирования труда

Стимулирование персонала представляет собой особый метод управления, который призван более полно использовать имеющийся в распоряжении предприятия трудовой потенциал. Формы стимулирования персонала основаны на фактической структуре ценностных ориентаций и интересов работников, всего их две:

  1. Материальная форма стимулирования труда – затрагивает широкий спектр побуждений людей, имеющих экономическую природу. Выражается в оплате труда, денежных методах вознаграждения, овеществленных стимулах.
  2. Нематериальная форма стимулирования труда – затрагивает все возможные специфические побуждения людей, которые не могут быть реализованы экономическими методами. Выражается в поощрениях, процессе и результатах трудовой деятельности, которые не приводят к изменению оплаты труда ни в какой форме.
Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, материальная форма стимулирования закрывает потребности человека, которые он может удовлетворить с помощью денежных средств, полученных в виде оплаты своего труда, а нематериальная форма стимулирования – охватывает потребности, связанные с реализацией способностей, навыков, знаний человека, а также побуждения эмоциональной природы.

Формы стимулирования персонала

Материальная форма стимулирования труда

Нематериальная форма стимулирования труда

Данная форма стимулирования включает в себя экономические методы побуждения персонала предприятия, основанные на использовании их материальной заинтересованности в повышении оплаты труда, получении дополнительного денежного вознаграждения, а также вещественных стимулов.

Нематериальное стимулирование персонала включает в себя поощрения труда сотрудников за качественную работу, достижение заданных показателей, выполнение сложных организационных, производственных, трудовых задач, которые ни напрямую, ни косвенно не влияют на уровень заработной платы и прочих выплат.

Материальное стимулирование обеспечивает фундаментальную мотивацию работника. Вместе с тем, формализация оплаты труда ведет к постепенному снижению ее стимулирующей функции, что компенсируется периодическим повышением уровня заработной платы. Использование дополнительных выплат и вещественных стимулов, не является частью заработной платы и повышает производительность труда, так как стимулирует персонал к увеличению эффективности трудовой деятельности.

Нематериальная форма стимулирования труда не может существовать обособленно от материальной. В этой связи следует отметить, что нематериальное стимулирование труда оказывает воздействие на улучшение качества работы сотрудников за счет использования социальных, психологических и организационных факторов, определяющих их трудовую деятельность.

Материальная форма стимулирования труда

Материальное стимулирования персонала включает в себя поощрение в денежной и неденежной форме:

1. Материальная денежная форма включает в себя:

  • различного рода премиальные выплаты;
  • страховые выплаты;
  • льготы на обучение и социальные расходы;
  • дополнительные выплаты;
  • корпоративная пенсия в дополнение к государственной пенсии;
  • иные монетарные формы стимулирующих выплат;

2. Материальная неденежная форма включает в себя:

  • пользование социальными учреждениями организации, а также льготные туристические путевки;
  • скидки на приобретение продукции, производимой организацией;
  • повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;
  • улучшение социальных условий труда, включая повышение гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня;
  • предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;
  • иные немонетарные формы стимулирующих поощрений.

Материальное стимулирование социального характера также включает в себя устранение физического и морального дискомфорта работников путем обеспечения возможностей для отдыха, например, за счет оборудования специальных комнат отдыха. Частью социальной политики организации являются также общефирменные мероприятия, направленные на обеспечение отдыха сотрудников компании, развитие командного духа и формирование позитивной корпоративной культуры.

Материальное стимулирование труда занимает в большинстве случаев ведущее положение в системе стимулирования персонала предприятия, так как во многом предопределяет возможности повышения трудовой активности сотрудников. Вместе с тем, применение материального стимулирования персонала позволяет в значительной мере контролировать деятельность и поведение сотрудников, так как оперирует используемыми денежными и различного рода немонетарными стимулами. При этом основной частью материального дохода работника является заработная плата, разделяемая на постоянную и переменную части. Постоянная часть в системе стимулирования является своеобразной гарантией оплаты труда, переменная составляющая наиболее часто используется для создания различного рода стимулов, направленных на повышение производительности труда.

Наиболее распространенным видом материального стимулирования труда выступают доплаты, которые являются поощрительными формами стимулирования персонала, т.е. вознаграждениями за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный по итогам работы конкретного сотрудника, отдела или проекта.

Таким образом, доплаты получают те работники предприятия, которые демонстрируют повышение производительности труда. В результате применения доплат в качестве элемента системы стимулирования предприятие получает дополнительный экономический эффект, обусловленный ростом трудовой и профессиональной активности работников. При этом размер доплат и его увеличение зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в общие результаты по предприятию. Обратной стороной применения доплат является их сокращение при снижении показателей производительности труда вплоть до полной отмены.

В современных условиях доплаты разделяются на две группы: обязательные и поощрительные. К обязательным доплатам относят повышенный размер оплаты за сверхурочно отработанное время, за работу в праздничные дни, ночное время, а также за условия труда. К поощрительным доплатам относятся вознаграждения за дополнительные результаты труда, включая повышенную оплату при совмещении должностей, увеличении объемов выполняемых работ, за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Схожее положение в системе стимулирования персонала занимают надбавки и компенсации. Надбавки к заработной плате включают в себя денежные выплаты сверх зарплаты, имеющие своей целью создание у работников стимулов к повышению квалификации и профессиональному росту. Также предусматриваются и надбавки за выслугу лет. Компенсации предусматривают возмещение работникам затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей или способствующих росту производительности труда. Также существуют предусмотренные законодательством компенсации, носящие в основном социально-общественный характер.

Одним из ключевых направлений материального стимулирования является премирование.

Премия стимулирует повышенные результаты труда в целях улучшения конечных результатов деятельности предприятия в целом, а источником выплаты премий является фонд материального поощрения предприятия.

Премии предназначены для обеспечения оперативной реакции на результаты трудовой деятельности работников. Вместе с тем, премирование имеет неустойчивый, нерегулярный характер, так как в противном случае – стимулирующие функции премии утрачиваются, а сама премия становится разновидностью доплат. Величина премии должна меняться в большую или в меньшую сторону в зависимости от результативности трудовой деятельности работников предприятия.

Нематериальная форма стимулирования труда

К прямым нематериальным стимулам относятся следующие виды поощрений, не влекущие за собой дополнительных расходов предприятия:

  • признание заслуг сотрудников, например переходящие вымпелы;
  • оценка статуса сотрудников, например, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка;
  • письменная благодарность руководства компании;
  • поддержание благоприятного психологического климата в коллективе и командного духа;
  • развитие системы управления конфликтами;
  • формирование и развитие организационной культуры;
  • формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи;
  • применение эффективных систем оценки деятельности;
  • внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
  • интеграция сотрудников в коллектив;
  • формирование положительного мнения в отношении своего труда.

Как одна из форм нематериального поощрения могут рассматриваться одобрение и похвала руководителя. Кроме того, оценка статуса сотрудников может выражаться в форме приглашения сотрудника в качестве эксперта при принятии каких-либо управленческих решений.

Нематериальная форма стимулирования труда основывается во многом на отношениях между людьми, выраженное в адекватной и своевременной оценке руководства заслуг работника, характеризующейся созданием моральных стимулов и конструктивных взаимоотношений внутри коллектива.

Нематериальная форма стимулирования персонала характеризуется рядом особенностей:

  1. Нематериальные стимулы являются универсальными;
  2. Нематериальные стимулы имеют разовое действие;
  3. В отличие от материальных стимулов нематериальные не обладают свойством делимости;
  4. Нематериальные стимулы не могут использоваться в качестве основной и единственной формы стимулирования труда.

Из этого есть соответственно 4 следствия:

  1. Нематериальная форма стимулирования труда применима в любой организации (с поправками на особенности коллектива и трудовой деятельности).
  2. Необходимо постоянное стимулирование, поскольку каждый эпизод будет иметь ограниченное действие по продолжительности.
  3. Невозможно разделить один стимул на составные части, т.е. никаких «авансов» здесь быть не может, равно как и откладывания «на потом» – каждый конкретный эпизод должен быть реализован немедленно или в четко оговоренный заранее срок.
  4. Нематериальная форма стимулирования труда применяется в дополнение к материальной, но должна иметь при этом комплексный характер.

Можно объективно утверждать, что нематериальное стимулирование может быть использовано на основе взаимосвязи с результатами трудовой деятельности и профессиональной активности работников, в соответствии с этим в качестве стимулов используются определенные ценности для конкретных сотрудников и выделение их среди коллектива. Нематериальная форма стимулирования труда предполагает оперирование определенной информацией о заслугах конкретного сотрудника. Следовательно, использование нематериальных стимулов основано на использовании таких средств привлечения людей к труду, которые опираются на ценностное восприятие труда и признание трудовых заслуг. Применение таких стимулов предусматривает также создание в коллективе такой социальной атмосферы, общественного мнения и морально-психологического климата, при которых сотрудники хорошо знают, кто и как работает, каждому воздается по заслугам.

Ключевой аспект нематериальной формы стимулирования – уверенность в том, что эффективная, полезная трудовая деятельность всегда получит признание и положительную оценку руководством, и наоборот, плохо выполненная работа и безответственность приведут к неминуемому уменьшению, как материального вознаграждения, так и авторитета сотрудника в трудовом коллективе.

Сочетание материальной и нематериальной форм стимулирования труда

Следует отметить, что сочетание материальной и нематериальной форм стимулирования предполагает соответствие следующим критериям:

Следует отметить, что система стимулирования персонала, включающая в себя материальную и нематериальную форму, должна функционировать на основе результатов трудовой деятельности коллектива и, в целом, способствовать сплоченности интересов отдельных работников с интересами трудового коллектива, что позволяет каждому работнику ощутить себя частью предприятия.

Применение двух форм стимулирования труда в плане управления трудовым поведением работников в приоритет возводит целенаправленное воздействие на персонал путем влияния на условия его труда, жизнедеятельности, организации работы, используя для этого материальные и нематериальные стимулы, чтобы влиять на мотивы работников, определяющие их трудовую деятельность. Следовательно, органы управления организацией должны обладать набором материальных и нематериальных благ, которые соответствуют критериям удовлетворения потребностей работника, если их использовать в качестве вознаграждения за трудовую деятельности и стимулов для повышения продуктивности труда.

Источники


  1. Марченко, М. Н. Теория государства и права / М.Н. Марченко, Е.М. Дерябина. — М.: Проспект, 2012. — 720 c.

  2. Султанова, А. Н. Организация юридической службы на предприятии / А.Н. Султанова. — М.: Дашков и Ко, Наука-Спектр, 2013. — 320 c.

  3. Иванов, И.И. Методические рекомендации по обращению в Европейский Суд по правам человека; новая юстиция, 2013. — 288 c.
  4. Султанова, А. Н. Организация юридической службы на предприятии / А.Н. Султанова. — М.: Дашков и Ко, Наука-Спектр, 2013. — 320 c.
  5. Кучерена Анатолий Бал беззакония. Диагноз адвоката; Политбюро — М., 2015. — 352 c.
Понятие материального стимулирования персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1
Читайте так же:  Как получить полис дмс для иностранных граждан

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here