Коллектив против руководителя что делать

Главное по теме: "Коллектив против руководителя что делать" с точки зрения профессионалов. По всем возникшим вопросам просьба обращаться к дежурному юристу.

Как себя вести во время конфликта на работе

Любой конфликт на работе можно нейтрализовать с помощью определенных речевых техник, которые не только погасят негатив, но и приведут к плодотворному сотрудничеству. Техники для решения конфликтных ситуаций предлагает психолог Марина Препотенская.

Жизнь без конфликтов, увы, невозможна: в деловой сфере, в быту, личных отношениях. Конфликт (в переводе с латинского — «столкновение») практически неизбежен между людьми и его причина – в часто взаимно противоположных, несовместимых, потребностях, целях, установках, ценностях…

Кто-то с жаром ввязывается в коммуникационную войну и всеми силами пытается доказать правоту и победить в конфликте. Кто-то старается обходить острые углы и искренне недоумевает, почему конфликт не гаснет. А кто-то спокойно нейтрализует проблему, не усугубляя ее и не тратя попусту энергии, сил, здоровья.

Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.

В противном случаедаже незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, ежедневно отравляющую жизнь. Чаще всего конфликт проявляется в речевой агрессии, поскольку переживания и эмоции – это всегда сильный мышечный зажим, и прежде всего в области гортани.

Как следствие – крик, неадекватная реакция, сильный стресс, эмоциональное вовлечение в конфликт все большего числа людей.

Научись устранять конфликты с помощью несложных ситуативных речевых техник. По отношению к начальнику и коллеге такого же ранга стратегии выбираются разные, но действовать нужно исключительно по ситуации. Запомни предложенные способы.

Нейтрализуй!

• Осознание конфликта: первый и самый главный этап нейтрализации. Научись рационально оценивать ситуацию. В тот момент, когда ты осознаешь, что назревает именно конфликт, ни в коем случае не подключай эмоции, уйди с линии атаки. Если позволяет ситуация, выйди на какое-то время из помещения, даже если ты в кабинете начальника. Если позволяет этикет, можешь спокойно добавить: «Извините, я в таком тоне не разговариваю» или «Поговорим, когда Вы успокоитесь, извините». Пройдись по коридору, если есть возможность, умойся холодной водой – чтобы нейтрализовать агрессию внутри себя, хотя бы на пару минут переключись на ряд отвлеченных физических действий.

• Разрыв шаблона: если коллега или начальник человек проявляет по отношению к тебе агрессию, воспользуйся несложной манипуляцией сенсорного переключения. «Случайно» урони ручку, закашляйся, можешь сказать что-то абсолютно отвлеченное, например: «У нас так душно в помещении…» Так агрессия не достигает цели.

• Соглашайся и. атакуй вопросами! Это один из способов срыва конфликтного шаблона, когда в твой адрес из уст начальства сыплются обвинения, и, увы, не беспочвенно. Соглашайся по всем статьям (здесь важно не переиграть и контролировать свои эмоции). А затем… попроси о помощи. Говори: «Мне тяжело, потому что…», «Я очень переживаю, подскажите, что мне нужно исправить», «дайте совет» и т.д. Задавай уточняющие открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа, — они спасают ситуацию.

• Комплиментарность творит чудеса. Человек по тем или иным причинам настроен против тебя? Советуйся с ним по рабочим вопросам, взывая к его компетенции, профессионализму (поищи все его сильные стороны). Вполне возможно, совсем скоро инцидент будет исчерпан.

• Техника снайпера: сделай вид, что не расслышала и равнодушно переспроси. Используй в том случае, если кто-то из коллег тебя нарочно провоцирует и откровенно задевает какими-то фразами. Как правило, человек начинает теряться. Говори: «Вот видите, Вы даже не можете четко сформулировать претензии, объяснить. Когда у вас найдутся слова, тогда и поговорим тет-а-тет».

• Время пить чай! Действительно, многие конфликты и вправду можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по твоему мнению, питает к тебе неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать ряд вопросов. К примеру: «Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда? Вес? Давайте разберемся». Так конфликт переводится в конструктивное русло и,по мнению психологов, — это самый цивилизованный способ поведения. В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так конфликты полностью себя исчерпывают, а мы в некоторых случаях еще и учимся анализировать свои ошибки.

• Бей врага его же оружием. Ты можешь взорваться в ответ и одержать видимую победу. Но результат будет один: вместо нейтрализации — хроническая затяжная война: вряд ли тебе стоит тратить на это время и силы. Их можно направить на разрешение конфликта.

Не провоцируй и предупреждай!

Не секрет, что часто мы сами виноваты в конфликтах. К примеру, ты не успела в срок сдать важный отчет. В таком случае лучше всего в начале дня подойти к начальнику и сказать: «Я понимаю, что может произойти конфликт, но у меня произошла такая-то ситуация». И объяснить причины.

Такая риторика может предупредить начало «войны». Поскольку причина каждого конфликта – какой-либо инцидент или раздражающий фактор, старайся разобраться, что происходит, и в любых ситуациях (будь то отношения с руководством , «рядовыми» сотрудниками или подчиненными) придерживайся золотого правила конфликтологии «Я-утверждение».

• Вместо того, чтобы обвинять, передавай свои чувства. Например, говори: «Я чувствую дискомфорт» вместо: «Вы придираетесь ко мне, вы мне мешаете, вы сплетничаете и т.п.»

• Если это выяснение отношений, говори: «Я переживаю, мне сложно», «Я чувствую дискомфорт», «Я хочу разобраться в ситуации», «Я хочу узнать».

• Очень важна подстройка к переживанию человека, который инициирует конфликт. Если это начальник, произноси фразы: «Да, я вас понимаю», «Это общая проблема», «Да, меня это тоже расстраивает», «Да, к сожалению, это ошибка, я тоже так считаю».

Крайне важно умение слушать и ставить себя на место человека, слышать не столько, что говорит человек, а думать, почему он говорит именно так.

В ситуации начальник-подчиненный на рациональный уровень коммуникации человека можно вывести уточняющими вопросами. Это нужно делать, если к тебе излишне придираются.

Тебя незаслуженно обвиняют в том, что ты плохой работник? Уверенно приступай к атаке вопросами: «Если я плохой работник, почему Вы именно сейчас об этом говорите мне?», «Почему я плохой работник, объясните мне».

Тебе говорят, что ты плохо выполнила работу – спрашивай, что именно ты не сделала, уточняй: «Что именно я не сделала, я хочу разобраться, я вас прошу: ответьте мне на вопрос». Помни, что управляет конфликтом тот, кто задает вопросы.

Дополняем образ

Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:

• уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);

• умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;

Читайте так же:  Списываются ли алименты при банкротстве физических лиц

• взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает «нападающего». Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;

• прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!

…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и. внутренних проблем.

Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст. Старайся не затрагивать «острые» темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…

Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора – попросту игнорируй его.

Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.

Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.

Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.

Но самое главное – добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в «дружбу против кого-то». Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой – и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!

Как руководителю вести себя в новом коллективе

Как завоевать авторитет в коллективе новому руководителю среднего звена? Алгоритм поведения в первый месяц работы от бизнес-тренера по трудовому праву и управлению персоналом Юлии Жижериной.

Первый месяц работы особенно важен для руководителя среднего звена — начальника отдела, департамента, подразделения, группы. Как все будет на новом месте, как сложатся отношения с начальником, коллегами и подчиненными? А если это первая руководящая должность, как побороть неуверенность в своих силах?

Основная задача на этом этапе — наладить отношения со своим начальником, коллегами (равными по статусу) и организовать управление подчиненными. Адаптироваться на новом месте поможет алгоритм поведения руководителя в новом коллективе, который был разработан психологом М.Е. Литваком и опробован на практике многими экспертами.

Как влиться в новый коллектив: отношения с начальником

Новый руководитель в коллективе должен наладить отношения с непосредственным начальником. Это основная задача. Как это сделать? Слушаться его. Ведь вы пришли к нему работать, потому что понравились друг другу. У него было много кандидатов, но он выбрал вас — не разочаровывайте его, подчиняйтесь. Лучше сохранить обращение на «вы», даже если он разрешил перейти на «ты», ведь это человек другого статуса.

Отношения с коллегами

Не менее важно сформировать равноправные отношения с равными по статусу. Постарайтесь в первую неделю познакомиться и побеседовать с каждым из начальников отделов, с которыми вам предстоит работать. Ведите себя с ними на равных. Если для них это приемлемо, можно перейти на «ты».

В отношениях с коллегами равного статуса нужно показать, что они не уполномочены давать вам указания. Если они пытаются это сделать, можно вежливо, но твердо сказать: «Я вас понял/поняла. Мне нужно проконсультироваться с моим руководителем, Петром Петровичем».

Алгоритм управления новыми подчиненными

С подчиненными не нужно налаживать отношения, ими надо управлять (в том числе и увольнять при необходимости). И если это не получается делать эффективно, следует продолжать нарабатывать управленческие навыки.

1. Постарайтесь узнать заранее, сколько у вас будет подчиненных, как их зовут, соберите другие данные о них (например, спросите в отделе кадров). Изучите как можно больше информации о компании.

2. В первый день работы в новом коллективе оденьтесь в деловом стиле.

3. Когда зайдете в отдел, поздоровайтесь и предложите собраться на несколько минут, чтобы представиться коллективу. Коротко расскажите о себе: о вашей карьере и специализации, коснитесь личных вопросов, чтобы не было сплетен и выдумок. Например, если вы приступили к работе директором по персоналу, можете рассказать о себе так: «Меня зовут Марина Юрьевна, я ваш новый руководитель. Я живу в Москве, работаю в сфере управления персоналом более 10 лет, замужем, есть ребенок».

4. В первый же день определите, как следует к вам обращаться и как вы будете обращаться к подчиненным. На мой взгляд, к подчиненным следует обращаться на «вы». Обращаясь на «ты», вы ставите их на свой уровень, а вы не равны по статусу. Поэтому и им следует обращаться к вам на «вы», вы ведь не друзья, это поможет сохранить иерархию. Обращайтесь к ним на «вы», по имени и отчеству, если только они не попросят называть их по имени.

5. Попросите каждого из работников вашего отдела рассказать то же самое о себе. Позже обязательно подробно изучите резюме и личное дело каждого подчиненного.

6. Скажите сотрудникам, чтобы они продолжали работу в прежнем порядке. А вы пока будете за работой наблюдать. Можно сказать так: «Коллеги, прошу вас продолжать свою работу в обычном режиме. Я буду наблюдать за работой и осваивать специфику деятельности компании и нашего отдела. Позже мы обсудим мои наблюдения и выводы».

7. Если после вашего предшественника остались неразобранные документы, разберите их в первые же дни. Попросите подчиненных помочь вам и добейтесь, чтобы все бумаги были разобраны и подшиты по папкам. Ничто не угнетает так, как горы чужих бумаг непонятного назначения.

8. Первое время наблюдайте за происходящим, постарайтесь вникнуть в бизнес-процессы подразделения. Воздержитесь от посторонних, тем более личных разговоров как с подчиненными, так и с руководством.

9. Изучите внутренние документы, локальные нормативные акты, регламенты, постарайтесь вникнуть в бизнес-процессы, нарисуйте для себя схемы взаимодействия.

10. Постарайтесь определить слабые места в бизнес-процессах. Поговорите с каждым подчиненным, поймите их взгляд на ситуацию, их готовность работать, желание что-то улучшить. Наблюдайте за их поведением, чтобы разобраться в групповой динамике: на какие группы разделен сложившийся коллектив, какая группа доминирующая, есть ли антилидеры, которые будут угрожать вашему управлению коллективом.

[2]

Первые две недели в новом коллективе прошли. Что новому руководителю делать дальше?

Первые две недели прошли, вам уже кое-что понятно. Соберите совещание (и в дальнейшем собирайте их регулярно):

    Расскажите, как вы видите работу отдела.

Какие хотели бы ввести правила.

Что и как подчиненные должны с вами согласовывать.

[1]

Когда они могут действовать самостоятельно.

После совещания поговорите с каждым подчиненным. Лояльных похвалите за хорошую работу. Тем, кто не проявлял лояльности, можно сказать так: «Мария Ивановна, я вижу, что я вам не нравлюсь как руководитель, не так хорошо руковожу, не те указания даю. Если я вам не нравлюсь, я не против, чтобы вы поискали другого лучшего руководителя». Такой разговор дисциплинирует. Если не помогло — будете готовиться к расставанию. Ведь вам важно сохранить ваше психологическое здоровье, а этого сложно добиться, если приходится постоянно бороться с непослушным подчиненным.

Стоит ли заводить друзей среди подчиненных? На мой взгляд – нет. Не ходите с ними на обед, путь обсудят вас за вашей спиной, не ведите с ними разговоры о жизни, не делитесь личными секретами. Помните — предают преданные люди.

Читайте так же:  Можно ли подать на алименты задним числом

1. Руководитель в новом коллективе должен помнить о важности первого месяца работы. Адаптироваться поможет алгоритм, предложенный известным психологом М.Е. Литваком.

2. Основные задачи первого периода — налаживание отношений со своим начальником, коллегами (равными по статусу) и управление подчиненными.

3. Начальника нужно слушаться, с коллегами сформировать равноправные отношения, подчиненными — управлять.

4. Изучите подчиненных.

5. В первый день соберите всех, расскажите о себе, попросите их сделать то же самое.

6. Определите формат общения. Лучше обращаться на «вы».

7. Попросите продолжать работу по-прежнему. Наблюдайте.

8. Изучите внутренние документы, локальные нормативные акты, регламенты, вникните в бизнес-процессы, подготовьте для себя схемы взаимодействия.

9. Определите групповую динамику, выявите неформальных лидеров.

10. После двух недель работы соберите совещание. Похвалите лояльных сотрудников, побеседуйте с нелояльными. Расскажите, как вы видите работу подразделения в дальнейшем.

11. Не заводите друзей среди подчиненных — иначе будет сложно добиться авторитета в новом коллективе.

Автор: бизнес-тренер по трудовому праву и управлению персоналом Юлия Жижерина, преподаватель Русской Школы Управления.

Вы когда-нибудь становились руководителем незнакомого коллектива? Поделитесь опытом в комментариях к статье!

Подписывайтесь на телеграм-канал Русской Школы Управления @rusuprav

Ваши подчиненные настроены негативно? Работайте с их восприятием

Реферат статьи Жана-Франсуа Манзони и Жана-Луи Барсо

Большинство работ по менеджменту, опубликованных в последнее время, ориентированы на ошибки руководителей. Однако успех или неудача компании зависят не только от этого, не стоит забывать и о вкладе подчиненных. Представители известного исследовательского центра IMD (Лозанна, Швейцария) Жан-Франсуа Манзони и Жан-Луи Барсо утверждают, что зачастую причина неудач руководства кроется в неверно построенном взаимодействии начальника и подчиненного. В представленной статье они говорят о том, как может сформироваться неверное восприятие начальника, отношение к нему и его инициативам, что «делают» для этого сами начальники, как работать с сотрудниками, чтобы обеспечить эффективность управления. В своих рассуждениях авторы опираются на результаты исследований, в ходе которых были всесторонне изучены и проанализированы ситуации взаимодействия с подчиненными пятидесяти руководителей крупных компаний (вошедших в Fortune 100), а также, получены экспертные оценки более 5000 руководителей по всему миру.

Как происходит, что сотрудники неверно оценивают руководителя?

Обычно для этого существуют определенные предпосылки, обусловливающие развитие событий после вступления руководителя в должность:

1. Руководитель заранее получает оценку, этому есть две причины.

Слишком чувствительные работники. То, как работники будут относиться к новому начальнику, во многом зависит от их предыдущего опыта. Некоторые сотрудники считают, что их никогда не оценивали по достоинству, или, что тот факт, что они не преуспели в работе – вина предыдущего руководителя (совсем не обязательно, что так было на самом деле). Это порождает глубокий цинизм. С самого первого дня такие работники будут убеждать себя в том, что новый руководитель также несправедливо к ним относится. Бывшие «любимчики» тоже могут чувствовать себя уязвимыми. Они, вероятнее всего, найдут замечания нового босса несправедливыми, поскольку не привыкли слышать критику в свой адрес и не могут ее адекватно воспринимать. Стоит также быть осторожным с теми, кто претендовал на место руководителя и с людьми их окружающими, так как они склонны видеть в новом начальнике скорее недостатки, чем достоинства. Все эти люди, осознают они это или нет, скорее всего, ждут провала нового руководителя.

Групповые предубеждения. Репутация предшественника порой очень сильно влияет на положение нового руководителя. Если предыдущий(ие) руководитель(и) не справлялся с задачей управления, то вполне вероятно, что подчиненные даже не будут разбираться в компетентности нового начальника, чтобы в очередной раз не разочароваться. С другой стороны, если предшественник был хорошим руководителем и имел отличную репутацию в коллективе, новый начальник будет страдать от постоянных сравнений (которые, вероятно, будут не в его пользу). Большое значение имеют обстоятельства ухода предшественника. Чем неожиданней он покинул свой пост, тем более выраженной будет реакция. Особенно резко будут реагировать те, кто видел в бывшем руководителе также наставника и друга. Следует учитывать, что зачастую подчиненные заранее начинают собирать информацию о новом руководителе, что служит еще одной причиной искажения первоначальной оценки.

2. Руководитель усугубляет ситуацию. Причиной часто оказывается ошибочная интерпретация его действий. Это верно не только для вновь назначенных на должность.

Видео (кликните для воспроизведения).

Новый руководитель. Когда новый человек приходит в коллектив, за ним постоянно наблюдают, его оценивают. Все его слова и действия воспринимаются предвзято. Из обычных бытовых ситуаций делаются очень серьезные выводы. Подчиненные будут искать скрытый смысл во всем. Многие не понимают того, что новый начальник в любом случае недостаточно информирован о коллективе, но стеснен во времени. В случае принятия неудачного поспешного решения работники будут говорить, что он намеренно так поступил. С процессом принятия решений тоже не все просто. Не всем сообщил о решении и не со всеми проконсультировался – «замкнутый и закрытый от коллектива», принял решение изменить какие-то моменты в работе – «слишком торопит события, без должного уважения относится к культуре компании».

Известный, давно занимающий позицию руководитель. Конечно, составление ошибочного мнения о руководителе более распространено на ранней стадии его взаимоотношений с подчиненными, но, тем не менее, бывают случаи, когда до этого казавшиеся удовлетворительными отношения вдруг портятся. Наступает такой момент, когда стиль управления начальника начинает раздражать кого-то из работников, и они начинают считать, что он «засиделся» на своем месте. Коллектив может негативно отреагировать на какое-то конкретное решение, на какую-то фразу, – последнюю каплю, переполнившую чашу терпения. Бывает и так, что стиль и манера управления лидера перестают, по мнению подчиненных, соответствовать изменившимся обстоятельствам. Сотрудники считают, что он не сможет теперь справиться со своей задачей.

Когда руководителю дана негативная оценка, ситуация начинает развиваться в худшую сторону. Смене тенденции препятствует действие определенных механизмов.

Как формируется восприятие поведения руководителя?

Организация — это очень сложная, характеризующаяся значительной неопределенностью и информационной насыщенностью среда. Чтобы не перегружать себя лишней информацией, сотрудники упрощают ее, быстро выделяют основные характеристики и наиболее правдоподобные объяснения, а остальное отбрасывают. Поэтому они часто ошибочно ищут аргументы, подтверждающие первоначальное мнение, вместо того, чтобы адекватно оценить ситуацию. Это влияет на обработку информации подчиненными в четырех областях:

1. То, на что они обращают внимание. Информация поступает отовсюду – что-то работник наблюдает сам, о чем-то ему рассказывают коллеги, что-то он получает, изучив другие данные, сведения. Из этого потока информации нужно вычленить основную, самую важную. «Ярлыки» помогают работникам отфильтровывать те данные, которые кажутся им менее значимыми. Согласно исследованиям, внимание людей к определенным аспектам зависит от их ожиданий. Если руководитель имеет плохую репутацию (или соответствующий ярлык), то его подчиненные скорее будут обращать внимание на его недостатки, чем на достоинства.

2. Как они расценивают информацию. Информация, поступающая к работникам, весьма неоднозначна. Одни и те же сведения могут трактоваться и пониматься по-разному. Если сотрудник изначально негативно настроен по отношению к руководителю, то и все его действия он будет видеть в негативном свете. Особенно характерно в таких случаях искать в поступках других несуществующие скрытые намерения. Если руководитель делает что-то хорошее для работников, они будут считать, что просто обстоятельства вынудили его к этому («у него не было другого выбора»), если же он ошибается и делает что-то неправильно, то, наоборот, будут думать, что он сделал это специально («у него было множество альтернатив»).

Читайте так же:  Порядок оформления документов

3. То, что они помнят. Те негативные предположения и выводы, которые подчиненные сделали в отношении руководителя, спустя время начинают восприниматься ими как факты, как данность. Впоследствии соответствующие воспоминания перемешиваются с другими, с какими-то событиями, которые подтверждают негативное впечатление. В итоге люди могут «помнить» то, чего на самом деле никогда и не было, но соотносится с их восприятием реальности. Память – это не воспроизведение пошлого, а его вновь создаваемая модель.

4. То, что они обсуждают и с кем. Если работник получает негативный опыт общения с руководителем или получает какую-то отрицательную информацию о нем, то ему требуется ее подтверждение. Он идет обсуждать вопрос с коллегой. Причем более вероятно, что он пойдет к тому, кто с ним согласится, чем к тому, кто будет защищать босса. В итоге таких обсуждений босс предстает в еще более отрицательном свете, а спустя время, даже те работники, которые ранее занимали нейтральную позицию, примыкают к его противникам.

Как происходит воздействие на поведение руководителя?

Предубеждения работников относительно руководителя влияют на их поведение по отношению к нему, что, в свою очередь, влияет на поведение руководителя. Работники «провоцируют» (не обязательно осознанно) руководителя двумя способами:

Пассивная провокация. Работники, которые считают, что их начальник некомпетентен (а в первое время, подчеркивают авторы статьи, он действительно некомпетентен) или что он «трудный» человек, меньше настроены на сотрудничество с ним, не готовы говорить о проблемах и просить помощи. Недостаток контакта делает руководителя равнодушным к проблемам и успехам окружающих, кроме того, он все меньше влияет на принятие решений (на более низком уровне). Когда подчиненные не идут на контакт, руководитель бывает вынужден усиливать контроль и задавать подчиненным более острые вопросы, повышать голос, что, в свою очередь, лишь подтверждает их негативное мнение о нем.

Активная провокация. Подчиненные, считающие, что новый начальник точно такой же, как предшествующий, могут начать проверять его на прочность, поднимая вопросы ранее допущенных «несправедливостей», в том числе, касающиеся заработной платы и продвижения по службе. Почему вновь назначенный руководитель обязан чувствовать себя виноватым в ошибках другого человека или восстанавливать справедливость? Конечно, не должен, но работники до сих пор ощущают на себе последствия ошибок прежнего руководителя и, даже если нынешний начальник с пониманием относится к работникам, будет очень трудно расставить все по местам. Более того, работники могут обвинять начальника не только в том, что он сделал, но и в том, что он «отказывается» делать. Они намеренно будут поднимать нежелательные для него темы для обсуждения, начинать говорить, когда он слишком занят, чтобы их выслушать и, в итоге, в очередной раз убеждать себя в том, что новый начальник «плохой», «неотзывчивый», или «не умеет слушать».

При таком отношении со стороны подчиненных руководитель начинает впадать в те же крайности, делать поспешные выводы, «вешать ярлыки» на людей, анализировать информацию выборочно. Руководитель хочет знать, на кого он может рассчитывать в коллективе, и начинает разбивать его на тех, кто с ним, и тех, кто против него. Причем такое разделение довольно быстро формируется и закрепляется на долгое время. Это не может не сказываться на мотивации сотрудников, рабочей атмосфере и, в конечном счете, на результатах работы (ответственность за которые несет руководитель).

Как выйти из замкнутого круга, как управлять тем, что о тебе думают работники, как максимально правильно и эффективно построить общение?

В первую очередь, руководитель должен помнить о возможности возникновения проблемы и развивать понимание особенностей мышления, как своего, так и сотрудников. Авторы статьи предлагают руководителям список действий, необходимых для того чтобы избежать формирования негативной оценки со стороны сотрудников:

1. Разобраться в ситуации. Вы должны знать ситуацию в компании, в которую приходите. Это касается и бизнеса, и взаимоотношений. Узнайте, необходимы ли изменения в этой компании, или вам просто нужно поддерживать существующий курс. Выясните, как, вероятнее всего, к вашему приходу отнесутся работники. Найдите информацию о предыдущем руководителе: какой он был, при каких обстоятельствах покинул свой пост и т.п.

2. Уделять время подчиненным. Это важно по трем причинам. Во-первых, чтобы понять их. Новоиспеченный руководитель должен понять, в чем работники видят трудности компании, как каждый из них относился к предыдущему начальнику, что они ждут от нового и какой вклад вносят в работу компании. Во-вторых, новый руководитель должен влиять на первое впечатление о нем сотрудников. Частые контакты с сотрудниками проясняют спорные и сложные моменты и помогают избежать неверного впечатления. В-третьих, чтобы установить взаимопонимание. Время – враг нового руководителя. Уделяя внимание индивидуально каждому работнику, вы демонстрируете свое небезразличие, что уменьшает стресс работников и делает их более открытыми по отношению к вам.

3. Следите за своим поведением. Демонстрируйте свою открытость и готовность к диалогу с подчиненными, как в индивидуальном порядке, так и в отношении коллектива в целом. Помогайте сотрудникам в их работе и карьере. Если вы своевременно, на раннем этапе отношений сделаете это, вы сможете завоевать отличную репутацию и хорошее отношение коллег.

4. Действуйте вовремя. Если вы почувствовали, что не получаете должного отношения и уважения со стороны работников, вам необходимо действовать в двух направлениях. Во-первых, остерегайтесь «ярлыков». Не делайте поспешных выводов о ваших подчиненных, дайте им время наладить с вами контакт, открыться. Во-вторых, действуйте быстро. Чем раньше вы вмешаетесь, тем скорее получите результат и тем более вероятно, что у вас с подчиненным получится конструктивный диалог и продуктивное сотрудничество.

Руководители и подчиненные не являются врагами, они делают одно дело. И те и другие – живые люди, обладающие определенными способностями, навыками, образом мысли и действий. Для руководителя очень важно понимать и соотносить то, как и почему формируются определенные представления в голове подчиненных и его собственной. Отслеживание проявлений мыслительного процесса позволяет своевременно вносить корректировки, влияя на действия, а значит – на результат.

Что делать с бунтовщиками в коллективе

На заказ керамические брекеты цена

С этим может столкнуться абсолютно любой руководитель без исключения. Возникает необходимость внедрения каких-то новшеств, но коллектив полностью или в лице отдельных своих членов оказывает серьезное сопротивление. Бунтующие подчиненные не позволяют команде эффективно работать и уж тем более реализовывать какие-то важные проекты. Они всячески саботируют указания и настраивают своих коллег против руководства.

Особо ретивые способны принести настоящий вред компании и в буквальном смысле разрушить репутацию своего начальника. О том, как обращаться с бунтующими сотрудниками и безболезненно их нейтрализовать и поговорим далее.

Как все начинается

В большинстве случаев те или иные члены коллектива начинают бунтовать против руководителя по таким причинам:

  • изменение графика работы;
  • изменение принципов начисления заработной платы;
  • уменьшение или ликвидация льгот и бонусов;
  • карьерный рост отдельных сотрудников.
Читайте так же:  Ответственность за прописку иностранных граждан без проживания

Этим и многим другим нововведениям люди могут сопротивляться разными способами. Если в коллективе есть неформальный лидер, и он почувствовал себя в чем-то обделенным, то он будет пытаться подбить на бунт всех своих коллег. Причем чем большее количество сотрудников также недовольно изменениями, тем больше шансов, что у него это получится. Если люди воспримут новшества, как ограничение своих полномочий, возможностей или перспектив, они с большой долей вероятности будут сопротивляться им.

Однако надо понимать, что в коллективе не должно быть несколько руководителей. В большинстве случаев сопротивляться всех подбивает какой-то один сотрудник. Главная задача менеджера в данной ситуации – определить такого подчиненного и предпринять в отношении него правильные шаги. Правильные в данном случае – это такие, которые принесут пользу компании или проекту.

В некоторых случаях бунтаря можно переориентировать в каком-то другом направлении и использовать его энергию на общее благо. Однако бывает и так, что решить вопрос мирным путем не удается и тогда необходимо поступать жестко. В данной ситуации можно смело пользоваться методикой спецназа по подавлению мятежей. Силовики работают так:

  • удаленно выявляют лидера;
  • в его сторону забрасывают профессионала, способного мгновенно вывести его из строя;
  • без лидера остальные участники практически не оказывают сопротивления и мятеж прекращается.

Громкий или тихий бунт

Сложно сказать, что хуже: тихий саботаж распоряжений или открытое противостояние с начальником. С одинаковой эффективностью нанести вред компании может как первое, так и второе. Это будет зависеть от самого предприятия, общей обстановки и особенностей конкретной ситуации. Большинство руководителей более всего боится открытого противостояния со стороны подчиненных. Однако тихое сопротивление изменениям может иметь гораздо более разрушительное действие. В небольшой компании остановить важнейшие бизнес-процессы может и один бунтующий человек. Однако в крупном предприятии халатное отношение сотрудников к своим обязанностям может привести к настоящей катастрофе.

Как предотвратить бунт в коллективе

Любую проблему намного проще предотвратить, нежели затем пытаться устранить ее последствия. Относительно бунта в коллективе это правило также справедливо. Для того чтобы безболезненно внедрять в работу компании те или иные новшества, даже такие, которые могут быть восприняты коллективом неоднозначно, необходимо провести подготовительную работу.

Создайте в коллективе такой уровень доверия, чтобы подчиненные готовы были идти за вами в любой ситуации

Для того чтобы сформировать такое отношение к руководителю и его решениям, требуется прежде всего много и подробно общаться с людьми. Важно донести до них ценность самой компании и того, чем она занимается, а также их собственного вклада в общее дело. Кроме того, следует объяснять сотрудникам, что некоторые нововведения, несмотря на свою неоднозначность, принесут в дальнейшем пользу компании, а значит и всем им.

Предлагайте выбор

Этот подход следует применять тогда, когда предстоит принять откровенно непопулярное решение, к примеру, о сокращении штата, снижении заработной платы или каких-то льгот. Если вы понимаете, что как минимум недовольства со стороны подчиненных не избежать, необходимо предложить им возможность выбора между двумя одинаково плохими для них вариантами. Как минимум это снизит накал страстей и даст им понять, что руководство готово прислушаться к их мнению.

В качестве примера можно привести кризисную ситуацию, когда возникла острая необходимость в сокращении фонда оплаты труда, но и увольнять сотрудников не хочется. Одним из вариантов выхода является сокращение рабочего времени с соответствующим уменьшением заработной платы. Вы можете предложить сотрудникам работать по половине дня каждый день или несколько дней в неделю. Выбрав один из вариантов, они будут уверены, что последнее слово было за ними и не станут бунтовать. Потому такие шаги необходимо тщательно продумывать и готовить.

Увольнение потенциальных зачинщиков

Если предстоит принять решение, которое негативным образом отразится на неформальных лидерах и наиболее активных сотрудниках, и вы уверены в том, что это вызовет неизбежный бунт в коллективе, то действовать необходимо на упреждение. Таких сотрудников следует уволить еще до введения новых правил в действие.

Однако для того чтобы смело предпринимать такие шаги важно заранее обезопасить себя. Чтобы обиженный работник не смог навредить компании еще на момент его приема на работу следовало подписать с ним соглашение о неразглашении с соответствующими санкциями за его нарушение. Кроме того, увольняя людей, вы должны поступать честно и выплатить им все полагающиеся при этом по закону пособия.

Террариум на работе. Как защититься от травли коллег

Моббинг (от агл. мob — толпа) может проявляться по-разному, но всегда это систематический психотеррор, направленный на уничтожение личности. Людей травят на работе за то, что они не такие, как все, доводя их до стресса и проблем со здоровьем. Одни терпят, другие становятся рабами, третьи увольняются.

Мальчики для битья

Водитель транспортной компании Игорь недавно устроился на новую работу и неожиданно для себя стал изгоем. Как выяснилось, в компании была негласная традиция: водители и автомеханики ходят в ближайший бар отметить окончание рабочего дня. Игорь не любит выпивку, поэтому сначала отнекивался, а затем попросту стал уходить домой. Коллеги такое поведение не простили.

— Ребята стали меня постоянно подкалывать, а если мне нужна помощь, то они под разными поводами отказывают мне, — рассказывает Игорь. — Фактически я остался на работе один.

32-летний Сергей работает менеджером в одном столичном банке, и у него есть проблемы с весом. Всё было бы хорошо, вот только большинство его коллег помешаны на фитнесе. В банке это основная группировка, однако Сергею в неё путь заказан.

— Когда у нас какая-то движуха, они меня никуда не зовут, — вздыхает Сергей.

Мало того, коллеги постоянно подкалывают Сергея за его вес и за то, что он не занимается собой. Эта история длится уже несколько лет. Сергей стал плохо спать, в офисе старается избежать встречи со «спортивными» коллегами, после работы старается быстрее покинуть банк.

[3]

— В случае с Сергеем, даже если он не является спортивным человеком, его можно уважать за то, что у него есть своё мнение, — комментирует семейный психолог Ольга Торлецкая. — Однако Сергею не следует противопоставлять себя коллективу. Он мог бы придумать девиз или «кричалку» своим коллегам, чем, безусловно, стал бы полноправным членом их команды, даже не посещая фитнес.

По словам Ольги, Случай Игоря сложнее. Инстинкт самосохранения прочнее всех социальных связей. Если у него проблемы со здоровьем, ему лучше действительно не пить. Но Игорю не стоит осуждать коллег: наверное, ему стоит почаще с ними разговаривать, делиться своим вниманием — в тот же перерыв на обед. И тогда, может быть, его отсутствие вечером в компании будет не так заметно.

Есть своя история и у Гули — сотрудницы московской логистической компании.

— Я переехала в Россию из страны бывшего СНГ, — рассказывает Гуля. — Как же меня достали придирки на работе по поводу моей национальности! Я люблю носить длинные юбки, предпочитаю яркие аксессуары. По этому поводу коллеги неизменно любят пройтись. Идет настоящая травля: они высмеивают мои акцент, ментальность, веру — а это самое болезненное. Со стороны начальства претензий к моей работе нет, но издевательства со стороны сотрудников мешают мне работать и жить.

Читайте так же:  Как не оставить ребенка без школы или правила временной регистрации детей

Под травлю коллег могут попасть люди совершенно неожиданно. Например, коллектив может «сдружиться» против «лишнего» сотрудника, которого нужно выгнать для того, чтобы поделить его ставку. Или такая ситуация: двое сотрудников были в романтических отношениях, которые закончились, а один из партнёров, к примеру, охвачен ревностью и обидой. В этом случае он сделает всё, чтобы насолить бывшему возлюбленному — например, настроит против него коллектив. Есть и другие ситуации.

— Никогда бы не подумала, что окажусь объектом для насмешек, — признается бухгалтер Валентина. — Но, с тех пор как мой возраст перевалил за 60 лет, молодые сотрудники за глаза начали называть меня «баба Валя». Это невероятно задевает! Да, я горжусь тем, что я — бабушка троих внуков. Может быть, не стоило рассказывать о них коллегам так часто? Может быть, поэтому я заслужила это прозвище…

— Моббинг — это любое систематическое преследование, которое так или иначе унижает человека. Вот почему распространённость этого явления в корпоративной среде в действительности шире, чем об этом принято говорить, — комментирует психотерапевт, доктор психологических наук, кандидат медицинских наук Марк Сандомирский.

По его словам, моббинг, например, может включать в себя распространение порочащих слухов о сотруднике. Поводом может быть что угодно — здоровье, акцент, внешний вид, поведение и даже блюда, которым он отдает предпочтение во время обеда. Коллеги могут травить изгоя на работе, «забывают» пригласить его на корпоративные и другие социально важные мероприятия. Человеку всячески дают понять, что он здесь чужой.

— Впрочем, моббинг — это не только прямое оскорбление, но и косвенное. Оно может выражаться, например, в подчеркнутой любезности — так называемый эльфинг, — продолжает Сандомирский. — Так или иначе, подчёркивается социальная неадекватность поведения отдельно взятого человека, который является мишенью моббинга.

По некоторым данным, жертвами моббинга становятся 10 процентов сотрудников. Насколько опасно это явление в таких масштабах?

— Конечно, моббинг, вопреки ошибочному мнению, сам по себе не порождает суицид, ведь последний — результат внутреннего психологического дисбаланса, существующего у человека длительное время, — объясняет Марк Сандомирский. — Моббинг просто снижает эффективность работы человека, приводит к обострению у него различных психосоматических заболеваний: всё чаще такой изгой уходит на больничный.

В итоге либо такой сценарий: человека «выживают», он уходит на новое место — кстати, иногда уйти с текущей работы бывает полезно даже для карьеры. Либо второй вариант: гонимый человек превращается в привычную жертву, имея психологический сценарий «козёл отпущения». То есть он сам смирился со своей участью, и «чморить» его начинают даже вновь прибывшие сотрудники, которые не в сговоре со «старыми».

— Но если человек переходит с работы на работу и везде одна похожая история — тогда это не моббинг, а собственные психологические проблемы человека, ответственность за которые он пытается переложить на окружающих, — резюмирует Марк Евгеньевич.

Моббинг гендерно универсален — возможен чисто мужской вариант и чисто женский. По словам психологов, коллеги по работе чувствуют слабость человека и начинают бить по больному месту.

— В женском коллективе мужчина может легче становиться жертвой моббинга, если в его семье, например, мать была деспотичной. Он воспринимает такую психологическую агрессию как нечто само собой разумеющееся, — рассуждает Сандомирский. — Любой моббинг зиждется на механизме комплекса неполноценности. Человека притесняют и обижают именно потому, что он склонен обижаться. Он ощущает себя не таким, как все, и изначально представляет себя униженным.

Травля в законе

Оскорбление личности российскими законодателями в нормативных актах определяется как унижение чести и достоинства какого-то человека, и выражено оно должно быть в неприличной форме. Однако на практике не всегда получается разобраться, в каком случае имеет место именно оскорбление, а в каком — высказывание своего мнения в достаточно жёсткой фирме.

С начала 2012-го года оскорбление личности стало не преступлением, а правонарушением. Оно предусмотрено статьёй 5.61 Административного кодекса, а точнее тремя её частями: за собственно оскорбление личности, за публичное оскорбление и за непринятие мер к недопущению публичного оскорбления. Нарушителю грозит штраф до трёх тысяч рублей.

Защита от нападения

На Западе научились бороться с корпоративным моббингом — этим занимаются службы персонала. Для России это явление пока новое, поэтому зачастую на него никак не реагируют.

Психологи советуют повышать индивидуальную стрессоустойчивость человека, который стал мишенью моббинга.

— Она достигается различными групповыми и индивидуальными психологическими тренингами, — продолжает Марк Евгеньевич. — Жертве моббинга необходимо прежде всего заняться систематическим повышением самооценки.

По его словам, для этого существует целый ряд психологических приёмов: надо хвалить себя и научиться принимать похвалу; подчёркивать свои заслуги и достоинства; не критиковать себя, в то же время признавать реальные промахи; создать свою группу поддержки — в соцсетях или просто среди друзей.

Во-вторых, для того чтобы освобождаться от негативных эмоций, вызываемых моббингом, человеку, оказавшемуся его жертвой, обязательно надо овладеть навыками практической релаксации.

Третье: жертве нужно научиться создавать видимость того, что на неё никоим образом не влияют эти агрессивные манипуляции.

— В случае если вы подверглись оскорблениям со стороны коллег, следует написать своему руководству служебную записку, в которой нужно изложить обстоятельства происшествия, — даёт совет секретарь кадрового агентства Cornerstone Давид Дзиов. — Если у вас есть свидетели, которые могут подтвердить факт вашего оскорбления, это просто замечательно. В этом случае сам работодатель может принять меры и наложить на оскорбителя дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Адвокаты также советуют не бояться обращаться с заявлением в полицию.

— Есть ответственность в российском законодательстве за клевету и оскорбление. За это человек может поставить вопрос о привлечении обидчика к административной ответственности, — делится опытом адвокат Алексей Михальчик. — Для доказательства можно запастись аудио- или видеозаписями. На мой взгляд, потерпевшему не помешает помощь психолога, чтобы он собрался и смог противостоять травле.

Видео (кликните для воспроизведения).

Алексей Михальчик отметил, что статья 128.1 УК («Клевета») предусматривает штраф в размере до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до шести месяцев либо обязательные работы на срок до ста шестидесяти часов.

Источники


  1. Грудцына Л. Ю. Адвокатура, нотариат и другие институты гражданского общества в России; Деловой двор — М., 2012. — 352 c.

  2. Оксамытный, В. В. Общая теория государства и права / В.В. Оксамытный. — М.: Юнити-Дана, 2011. — 512 c.

  3. Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, Юрайт, 2010. — 384 c.
  4. Власенко, Н.А. Модернизация специальностей в юриспруденции. Сборник материалов по итогам подготовки паспорта специальностей научных работников / Н.А. Власенко. — М.: Проспект, 2015. — 747 c.
  5. Хазиев, Ш. Н. Вопросы судебной экспертизы в деятельности Европейского Суда по правам человека / Ш.Н. Хазиев. — М.: Компания Спутник +, 2017. — 935 c.
Коллектив против руководителя что делать
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here